QUY TẮC CỦA GOOGLE

CUỐN SÁCH VỀ CÁCH GOOGLE TUYỂN DỤNG, GIỮ CHÂN NHÂN TÀI. – THỰC SỰ HỮU ÍCH CHO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.

📖 “Nhưng đến năm 2003, tôi bắt đầu nản chí.
Nản vì ngay cả khi kế hoạch kinh doanh được lên phương án hoàn hảo nhất cũng đổ bể khi mọi người không tin tưởng vào chúng. Nản chí vì những người lãnh đạo luôn nói về việc con người là trước hết, nhưng sau đó đối xử với họ như những bánh răng có thể thay thế dễ dàng.

Tôi từng làm mọi việc, từ công nhân cổ xanh đến cổ trắng, nhận lương từ mức tối thiểu cho đến mức sáu con số, làm việc cho – và chịu sự quản lý của – cả những người chưa hề tốt nghiệp phổ thông lẫn các tiến sĩ từ các trường đại học hàng đầu trên thế giới. Tôi làm việc trong môi trường nơi điều duy nhất chúng tôi hướng tới là thay đổi thế giới, cũng như những môi trường mà mục tiêu duy nhất là lợi nhuận cho chủ công ty. Không hiểu sao, dù quay hướng nào, tôi cũng thấy mọi người không được đối xử tốt trong công việc. Bạn dành thời gian cho công việc nhiều hơn bất cứ điều gì khác trên đời. Thật vô lý khi trải nghiệm công việc, kể cả với một số người giỏi nhất, lại làm người ta mất đi nhân tính và nản lòng đến vậy”…..

Đó là lời người viết khi mở đầu cuốn Quy Tắc làm việc của Google, kết thúc phần đầu tiên mở ra một trang mới: “Thời gian của tôi ở Google là một chuyến phiêu lưu, lướt trên những con sóng bạc của thử nghiệm và sáng tạo. Đôi khi kiệt sức, đôi khi bối rối, nhưng luôn tiến lên phía trước để tạo ra một môi trường đầy mục tiêu, tự do và sáng tạo. Cuốn sách này nói về những gì chúng tôi nghĩ về nguồn nhân lực của chúng tôi (tại Google), về những gì chúng tôi đã học được trong 15 năm qua và những điều bạn có thể làm để đặt con người lên trên hết và biến đổi cách bạn sống và lãnh đạo.

Với lời đề tựa trên đây cho chương đầu tiên, chắc hẳn tác giả đã đánh vào tâm lý “đồng lòng, tương ý” của một số người, những người đã từng làm việc, dù ở cơ quan nhà nước (như tại Việt Nam) hay những cơ quan tư nhân chăng nữa.
Vậy Google có gì HAY HO để người viết dám đưa ra những lời khẳng định có cánh tích cực đến vậy về môi trường ấy?
Một vài chủ điểm rất ấn tượng sau đây sẽ gợi mở nội dung trang sách này nếu bạn thực sự muốn biết:

1). Nếu bạn tin vào lòng tốt của người khác, bạn sẽ không sợ hãi khi chia sẻ thông in với họ.
Sự minh bạch là nền tảng trong văn hóa của Google. Phần hỏi đáp là quan trọng nhất. “Tất cả những gì bạn cần là tin tưởng rằng con người về cơ bản đều tốt, và có đủ can đảm để đối xử với nhân viên của bạn như những người chủ, thay vì những cỗ máy. Cỗ máy chỉ làm công việc của nó; còn người chủ có thể làm bất kỳ điều gì để công ty và nhóm của họ thành công.

2) Văn hóa có ý nghĩa nhất khi trải qua thử thách.
Ba nền tảng văn hóa (sứ mệnh – sự minh bạch – tiêng nói) là những vấn đề hàng đầu trong cuộc thảo luận của google năm 2010 về việc google nên hoạt động ra sao ở Trung Quốc. Tới đây, tác giả minh chứng thật rõ ràng và chi tiết về việc một thách thức mới khách quan mà thị trường đưa lại sẽ làm nổi bật tính ý nghĩa của văn hóa trong công việc ra sao và từ đó gắn kết các thành viên như thế nào.

3). Không bao giờ thỏa hiệp về chất lượng.

4), Xây dựng một tổ chức học tập. “Những giáo viên giỏi nhất của bạn vốn đã và đang làm việc cho bạn. Hãy để họ đứng lớp”.

5) Cho công việc của bạn một ý nghĩa.
“Tôi gia nhập Google hai năm sau khi công ty phát hành cổ phiếu ra công chúng lần đầu, Gmail vừa mới được phát hành với dung lượng lưu trữ miễn phí khổng lồ chưa từng thấy (gấp 500 lần so với các dịch vụ webmail trước đó) Việc này điên rồ đến nỗi mọi người tưởng Gmail là một trò đùa ngày cá tháng tư. Lúc đó google có 6000 nhân viên và mong muốn sẽ tăng gấp đôi số lượng nhân viên sau mỗi năm, họ còn đặt ra sứ mệnh tham vọng đến mức điên rồ là tổ chức, sắp xếp lại thông tin trên toàn thế giới. Toàn bộ. Khiến chúng trở nên hữu ích và giúp mọi người tiếp cận được chúng ở khắp mọi nơi. Ý nghĩa làm việc cho một công ty thành lập với mục tiêu mang thông tin đến tất cả mọi người làm tôi xúc động, vì tự do có nghĩa là tự do ngôn luận và con người chỉ có thể đạt được điều đó khi tiếp cận thông tin và sự thật. Tôi đã sống và làm việc trong nhiều môi trường, từng thấy rất nhiều thất bại. Tôi nghĩ nếu sứ mệnh này được thực hiện hóa, đây sẽ là công việc đáng làm nhất trên thế giới.”

6) Trân trọng những người lập dị.

Vân vân và mây mây…..

🤔 Cuốn sách được viết với tư duy rõ ràng dù những luận điểm được trình bày theo phương thức phân tích – tổng hợp khiến cho nếu đọc theo trình tự, người đọc bị dẫn dắt vào tiểu tiết nhiều hơn là hình dung được hệ thống cốt lõi. Điểm nổi bật là những ví dụ minh họa rất cụ thể và không giấu diếm cho từng luận cứ khiến bài học ta nhận được nhân lên gấp bội không chỉ nằm gói gọn trong những con chữ của người viết. Thêm vào đó, tư duy trong toàn bộ cuốn sách thực sự tập trung vào HIỆU QUẢ và CÔNG VIỆC thay vì tập trung vào mâu thuẫn và chính trị.

🎯 Quan điểm về quản lý cũng được nêu cực kỳ rõ ràng ngay từ đầu “Hình thức quản lý theo kiểu chỉ huy, ít tự do rất phổ biến, bởi nó đem lại lợi nhuận cao, dễ thực hành và hầu hết các nhà quản lý đều sợ hãi trước hình thức thay thế. Quản lý một nhóm răm rắp làm theo những gì được sai bảo thì dễ. Nhưng phải giải thích cho họ tại sao họ phải làm việc gì đó ư? và sau đó tranh luận xem việc đó có đúng không ư? Nếu họ không đồng ý thì sao? Và trông tôi có giống như tên ngốc nếu tôi sai không? Sẽ nhanh gọn và hiệu quả hơn nếu chỉ việc cho cả nhóm b iết họ phải làm gì và đảm bảo họ thực hiện đúng như vậy?

Sai bét. Những người thông minh nhất trên trái đất ngày càng cơ động và kết nối nhiều hơn qua công nghệ và quan trọng là họ ngày càng dễ được các nhà tuyển dụng phát hiện. Những nhân công lành nghề này muốn được làm việc trong các công ty mang tinh thần tự do, tài năng sẽ đổ dồn vào các công ty đó. Những nhà lãnh đạo xây dựng được một môi trường tích cực sẽ là thỏi nam châm hút những người tài năng nhất trên trái đất về phía họ. Nhưng không dễ để xây dựng một nơi như vậy, vì động lực nằm ở trung tâm quản lý là phản lực của tự do. Nhân viên phụ thuộc vào quản lý của mình và muốn làm hài lòng họ. Tập trung làm hài lòng quản lý có nghĩa là bạn không dám có một cuộc tranh luận thẳng thắn. Và nếu không làm hài lòng cô/anh ta, bạn có thể cảm thấy sợ hãi hoặc phẫn uất. Cùng lúc đó, anh/cô ta lại là nhân tố tác động lên kết quả công việc của bạn. Không ai có thể tạo ra sản phẩm tốt nhất khi ở giữa một mối bòng bong những vấn đề và cảm xúc, dù được nói ra hay không.
Phương pháp của Google là gở nút. Chúng tôi cố tình loại bỏ quyền lực và uy thế của quản lý đối với nhân viên. Dưới đây là một số ví dụ về những vấn đề mà quản lý ở Google không thể đơn phương quyết định như: tuyển dụng ai, sa thải ai, đánh giá hiệu quả làm việc một người bằng cách nào, lương, thưởng, tặng bao nhiêu cổ phiếu cho ai, thăng chức ai, ai là người được chọn để đạt giải quản lý giỏi…..v.v..v….. (Vậy Quản Lý Google được làm gì…. mời bạn xem sách nhé. :))))) Để giải thích cho điều này, Laszlo Bock viết: “Vấn đề là bạn và tôi có thể có định nghĩa khác nhau về người giỏi nhất. (ĐÚNG). Hoặc có thể người tồi nhất của bạn còn giỏi hơn người giỏi nhất của tôi, trong trường hợp đó, bạn nên thăng chức cho tất cả mọi người, còn tôi không nên thăng chức cho bất kỳ ai cả.

Một điểm THÚ VỊ nữa là, cho dù có tên là “Work Rules – Quy tắc của Google” – Tác giả khẳng định “chúng tôi không có nhiều sách nội quy hay hướng dẫn làm việc”. Đây là cách hiểu của tôi (người viết) về việc tại sao và làm thế nào google hoạt động.

📚 Cuối cùng, 10 bước thật ngắn gọn được nêu ra để bất cứ nhóm nào cũng có thể xây dựng dựa trên nguyên tắc mà Google sử dụng.

1> Cho công việc của bạn một ý nghĩa.
2> Tin tưởng mọi người.
3> Chỉ tuyển những người giỏi hơn bạn.
4> Đừng nhầm lẫn phát triển với quản lý hiệu quả làm việc.
5> Tập trung vào hai đoạn chót.
6> Vừa tiết kiệm vừa phóng khoáng.
7> Trả lương không công bằng.
8> Những cú hích.
9> Quản lý những kỳ vọng ngày càng tăng.
10> Tận hưởng! Rồi quay về số một và làm lại từ đầu.
—————-

🤔 Tất nhiên từ lý thuyết tới đưa vào thực hành trong công ty của chính bạn là một vấn đề không hề nhỏ. Để chia nhỏ các bước và dần biến văn hóa công ty thành động lực và giữ cho guồng máy hoạt động năng suất hiệu quả, hẳn là sự phối hợp của nhiều yếu tố từ lãnh đạo đến từng tư duy của người quản lý. 🙂 Chúng ta không có mọi câu trả lời, nhưng chúng ta đã tìm ra vài điều thú vị về cách thức tốt nhất để tìm kiếm, phát triển và giữ chân nhân viên trong một môi trường tự do, sáng tạo và vui vẻ.

Dù vậy, Quy tắc của Google – Cuốn sách của Laszlo Bock (Phó chủ tịch cấp cao phụ trách Nhân sự của Google) vẫn là niềm cảm hứng, nguồn động lực, ngọn lửa truyền ý chí thực tế và hữu dụng cho những nhà quản lý hàng đầu.

📖📚 Đánh giá: ✯ ✯ ✯ ✯ /5